Stedin draagt met 5.000 medewerkers bij aan de energietransitie. Een enorme uitdaging, omdat personeel een belangrijke randvoorwaarde en tegelijkertijd schaars is. Sam Henke: "Het is geen losstaand thema, maar een logisch onderdeel van onze bedrijfsstrategie."
Voor welke uitdagingen staat Stedin?
"Dezelfde als waar alle bedrijven in onze sector voor staan: de energietransitie en alle veranderingen en werkdruk die daarbij komen kijken. De strategie van Stedin is 'een leefwereld vol nieuwe energie', waarbij de focus ligt op drie kerntaken: sneller bouwen, optimaal benutten en goed beheren van de netten. Om dat voor elkaar te krijgen hebben we ook eigen energie nodig, in de vorm van mensen. Dan gaat het niet alleen om het aantrekken van nieuwe mensen, maar ook om er als goed werkgever voor te zorgen dat onze huidige medewerkers met plezier kunnen werken en inzetbaar blijven.
Wij stelden onszelf dan ook een aantal vragen: "Wat is onze visie op duurzame inzetbaarheid?", "Hoe zorgen we dat al onze medewerkers inzetbaar blijven?" En: "Hoe zorgen we dat ons aanbod op het gebied van duurzame inzetbaarheid beter gevonden en gebruikt wordt?" Daarmee zijn we aan de slag gegaan."
Hoe pakten jullie dat aan?
"Met de strategie, 'een leefwereld vol nieuwe energie', laat de RvB zien dat Stedin ook oog en oor heeft voor de energie van onze huidige en nieuwe medewerkers. Maar wil je dat duurzame inzetbaarheid echt verankerd raakt in de hele organisatie, dan moet je niet top-down aan de slag, maar bottom-up. Met andere woorden: vraag medewerkers hoe zij duurzame inzetbaarheid zien en waaraan zij behoefte hebben. Zij weten immers het beste wat er op de werkvloer speelt.
We zijn dan ook met drie doelgroepen in gesprek gegaan; monteurs, kantoorpersoneel en leidinggevenden. Samen met andere onderzoekinzichten uit de sector heeft dit geleid tot onze visie op duurzame inzetbaarheid, waarbij we ons richten op drie pijlers: vakmanschap, flexibiliteit en vitaliteit. Die visie vertaalden we vervolgens naar concrete interventies."
Kun je daar voorbeelden van geven?
"Een werkgroep met medewerkers en leidinggevenden heeft naar verbeteringen gezocht om het werk in de wacht- en storingsdienst minder belastend te maken. Ook hebben we een groot event georganiseerd, waar zestig wacht- en storingsdienstmonteurs hun verhaal deelden en met elkaar oplossingen hebben bedacht, zoals een buddysysteem en aangepaste vergoedingen. Ook hebben we op verzoek van leidinggevenden gekozen voor een nieuwe aanpak van de gezondheidscheck. Deze neemt nu minder tijd in beslag en de opvolging is veel directer.
Leidinggevenden hebben nu betere handvatten gekregen om het goede gesprek te voeren met hun medewerkers over vakmanschap, flexibiliteit en vitaliteit. En die aanpak werkt. Onderdelen van deze aanpak zijn een energiecheck met aandacht voor het gesprek, een teamsessie inclusief het opstellen van een team-manifest, gesprekstools voor leidinggevenden en activatie van medewerkers door middel van communicatie-uitingen op de werkvloer en verhalen van collega’s. Die aanpak is als de pilot 'Mijn Energie Check' bij de drie doelgroepen getest."
Hoe meten jullie het succes van jullie inspanningen?
"Data spelen een belangrijke rol in onze aanpak. We hebben een dashboard ontwikkeld, waarmee we voor leidinggevenden op teamniveau de benutting van het DI-budget inzichtelijk maken. Aan de hand van de teamresultaten uit het medewerkers-motivatie-onderzoek voeren onze HR-adviseurs hierover het gesprek met leidinggevenden en geven zij advies.
Het dashboard geeft ons steeds meer inzicht in de behoeften van bepaalde doelgroepen. Door regressie-analyse ontdekken we op afdelings- en teamniveau waar medewerkers tegenaan lopen en welke factoren en interventies invloed hebben. Zo zien we dat bij monteurs vooral leefstijl een aandachtspunt is, terwijl op kantoor vooral mentale aspecten een rol spelen. Daar kunnen we ons aanbod nog beter op aanpassen.
We zijn nu een platform aan het inrichten met al ons aanbod; van sportabonnementen en mental coaching tot opleidingen. Uniek is bijvoorbeeld dat je met mentale problemen binnen 24 uur psychologische ondersteuning kunt krijgen, gratis. Daarvoor hoef je je persoonlijke DI-budget niet te gebruiken."
Hoe succesvol is deze aanpak en hoe gaan jullie hiermee verder?
"De pilotaanpak 'Mijn Energie Check' is door de drie doelgroepen positief ontvangen en de uitrol binnen heel Stedin is nu in volle gang. De campagne 'Mijn Energie' ondersteunt ons hierbij, in de vorm van posters en vloerstickers op locatie, het verder brengen van de persoonlijke verhalen van medewerkers en een online magazine, waarin medewerkers tal van tips en mogelijkheden vinden om te werken aan hun vakmanschap, flexibiliteit en vitaliteit.
In de toekomst wil ik graag een maandelijkse nieuwsflits op teamniveau uitbrengen, met daarin alle relevante HR-data. Ook wil ik meer impact maken op de alledaagse manier van werken door met simpele aanpassingen het gewenste gedrag in het werk in te bouwen en daarmee duurzaam en vitaal werken makkelijker te maken."
Alleen maar positief dus, of worstelen jullie ook met bepaalde zaken?
"Bij Stedin worstelen we in feite met hetzelfde waar de hele maatschappij op dit moment mee worstelt. Mensen leven ongezonder, zijn vaker te dik, bewegen te weinig en hebben te maken met stress. Niet alleen op hun werk, maar juist ook vaak in de thuissituatie. Opgroeiende kinderen, mantelzorg moeten verlenen, geldproblemen... er speelt soms gewoon te veel en dat heeft allemaal invloed op je inzetbaarheid.
Als werkgever kun je dat bespreekbaar maken en voorwaarden scheppen voor fijn en behapbaar werk, maar uiteindelijk moet de werknemer zelf de regie nemen, ook in zijn privéleven. En dat is heel lastig als je de hele dag al zo druk bent. Het werk moet gewoon gebeuren en daardoor week je mensen niet zomaar even los van de dagelijkse operatie om ze aan te spreken op duurzame inzetbaarheid. Uiteindelijk wil ik ervoor zorgen dat we van interventies en campagnes komen tot een beleid waarbij duurzame inzetbaarheid in ons dagelijkse werk verweven is, een vanzelfsprekendheid."